Allá por los años 50 del pasado siglo, un visionario George Orwell imaginó en su novela 1984 una sociedad en la que un omnipresente “Gran Hermano” era conocedor de los actos y casi de los pensamientos de todos los habitantes de un estado a través de una vigilancia y control permanentes. Una excelente novela que, aunque con unas décadas de retraso, posee cierta similitud con la vigilancia y control en la sociedad tecnológica que vivimos.

Estamos acostumbrados a encontrar en establecimientos de todo tipo, en nuestra propia empresa e incluso en la vía pública cámaras de seguridad, así como de dispositivos de autenticación a través de huella dactilar o chips NFC. Casi no reparamos en ellos, pero ahí están, grabando y registrando nuestra identidad en un momento y lugar concretos. El problema viene al pensar en para qué se pueden usar esos datos. ¿No será excesiva esa información que se recoge para los fines que se persiguen?

La nueva Ley de Protección de datos ha venido a dar respuesta a éstas y otras preguntas que tienen que ver con nuestra libertad en el ámbito tecnológico y laboral añadiendo un capítulo a la ya bien conocida LOPD sumándole las siglas GDD lo que resultará en LOPDPGDD o Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales.

Y ¿en qué te afecta esta nueva normativa? Pues en mucho, tanto si eres empleador como si trabajas por cuenta ajena. Vamos a destacar los puntos más importantes respecto al ámbito laboral:

Empezamos con algo que suscitó mucha controversia en el ámbito jurídico: ¿Puede la empresa supervisar el equipo informático de sus empleados? Pues bien, esta Ley lo deja claro: Sí, siempre que sea para mantenimiento y control laboral y siempre que el trabajador haya sido previamente informado. Así, la empresa deberá comunicar fehacientemente al trabajador este asunto, así como el uso que puede hacer del equipo: si le da permiso para incorporar información particular o para usarlo con fines privados especificando cuáles (correo, Redes sociales, web…) y el tiempo máximo que puede dedicar a esos menesteres.

Otro punto muy interesante es el de la desconexión digital, pues parece que hayamos perdido los modales por culpa de herramientas como el correo electrónico o, sobre todo, Whatsapp. Anteriormente, la forma de contactar con un empleado fuera de su jornada laboral era llamándole a su teléfono privado. Esto planteaba al empleador ciertas reticencias en cuanto a irrumpir para asuntos laborales molestando con una conversación de aquí te pillo aquí te mato. Ahora bien: no parece tanta irrupción si le envío un Whatsapp y dejo la pelota en su tejado. Si me contesta, “eso que me gano”, dejando el respeto por el tiempo libre y el descanso para una época que ya pasó. Por eso, esta Ley obliga a establecer una política de desconexión digital y una serie de cursos de sensibilización a todo el personal, incidiendo en los directivos para establecer protocolos de desconexión y evitar la irrupción de la empresa en el ámbito personal y el tiempo de descanso.

Otro caballo de batalla es el de las cámaras de vigilancia a las que aludía al comienzo. La empresa debe justificar, documentar e informar al trabajador en caso de que estos dispositivos vayan a ser usados para control del desempeño laboral. Una cámara puede usarse para comprobar si un empleado acude puntual a su trabajo, si realmente está trabajando o perdiendo el tiempo, o si se ausenta constantemente de su puesto de trabajo, pero como ya viene siendo habitual, se debe informar previamente al trabajador. Además, no podrá grabar el sonido y si lo hiciera, tendría que justificar muy mucho argumentando su necesidad para preservar la seguridad de las instalaciones, bienes y personas, y a mí, sinceramente, no se me ocurre una situación en la que pueda ser necesaria la grabación de sonido con estos fines. Por supuesto, está prohibida cualquier grabación de  imagen en vestuarios, aseos e incluso cafeterías o lugares de descanso y esparcimiento de los empleados.

El avance de la tecnología hace posible situaciones que antes sólo estaban al alcance de los servicios de espionaje de la CIA: La Geolocalización. Mucho cuidado si compramos un vehículo de transporte que incorpore GPS de seguimiento aunque sólo sea con fines de seguridad, porque antes de entregar las llaves a un empleado éste deberá ser conocedor (de nuevo por escrito) de que puede ser monitorizado conociendo su ubicación en cada momento. También se debe poner los mecanismos necesarios para “desconectar” este seguimiento fuera de la jornada laboral. ¿Podremos usarlo con fines de control laboral? Una vez más “Sí, pero informando previamente” y argumentando la idoneidad y proporcionalidad de la medida.

Por último, nos encontramos con un tema de actualidad suscitado por la nueva normativa laboral que obliga a las empresas a llevar un control de entradas y salidas de los trabajadores haciendo que muchas empresas instalen lectores de huellas dactilares a la entrada de los centros para hacer más rápida y fiable la identificación del trabajador. ¿Es esto legal? No quiero ser cansino, pero… ¡efectivamente, has acertado!: Se puede, pero se debe informar y justificar la proporcionalidad de la medida.

Bienvenida sea esta Ley aprobada el 5 de diciembre del pasado año, pues trata un tema que me parece muy interesante, actual y controvertido que viene a cerrar muchos frentes en la jurisprudencia sobre despidos laborales en los que, dependiendo del Juez de turno, se decantaba la balanza hacía un lado u otro en casos muy similares argumentando, o bien el derecho a la privacidad por un lado, o bien el derecho de la empresa al control laboral por el otro.

Si volvemos al título de este artículo, nos tendremos que replantear la pregunta: ¿Puede la empresa ser el Gran Hermano del trabajador? Y la respuesta inevitablemente será: Sí, pero de forma limitada e informada y justificando el uso de estas tecnologías que pueden ser tremendamente  intrusivas en la intimidad de las personas.

Alfonso Querol

Director dpto. Informática y prot. de Datos